Dépliant de prévention du harcèlement
DEPLIANT DE PREVENTION, orienté arts de la scène
A l'intention des structures employeuses & du personnel salarié
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& RENCONTRE EXPRESS AUTOUR DES DIRECTIVES INTERNES
AVEC...
Christophe Imhoos (avocat et médiateur chez Esprit d'Entente) &
Marie Major (juriste, titulaire du brevet d'avocate et membre du comité des RP)
RP danses — Qu’est-ce qu’une directive interne, quels sont ses buts et champs d’application ?
Christophe Imhoos — Une directive interne en matière de protection de la personnalité des employé.e.s est un document qui lie l'ensemble des collaborateurs.trices d'une entreprise ou organisation, quel que soit le niveau hiérarchique, et qui prévoit une tolérance zéro à l'égard de comportements qui portent atteinte à l'intégrité personnelle des personnes y travaillant.
Elle s'articule autour de deux axes principaux: la mise à disposition des collaborateurs.trices d'une personne de confiance, en principe externe à l'entreprise, dont le but est de permettre aux personnes qui rencontrent des difficultés sur le lieu de travail de s'adresser à cette dernière de manière confidentielle. En outre, cette directive contient une procédure de plainte que peut formuler tout employé.e en matière de harcèlement et/ou discrimination auprès de l'employeur que ce dernier devra traiter ou externaliser. Le premier dispositif visé ci-dessus reste subsidiaire à tout action que le collaborateur peut entreprendre directement sur le lieu de travail dans la mesure de ses moyens.
RP danses — Quels sont les indicateurs et risques psychosociaux qui peuvent alerter sur un éventuel mauvais climat de travail propice au développement d’atteintes à la personnalité ?
Marie Major — Les conséquences premières d’une atteinte à la personnalité se caractérisent par des atteintes à la santé. Selon des études menées, les signaux d’alerte ou indices potentiels se manifestent généralement par un taux d’absentéisme élevé (individuel ou collectif), une baisse de qualité dans les prestations fournies, un turnover important. Le comportement des personnes visées peut également changer (attitude d’évitement, de repli, irritabilité, etc).
En termes organisationnels, je relève également que le style de management, la charge de travail, le manque de clarté dans la communication, de même que la précarité de l’emploi peuvent aussi influer sur le climat de travail. Sur ces questions, le SECO a édité une publication que je recommande.
RP danses — Prévenir les risques, oui, mais comment appliquer au quotidien la règlementation ? Comment au-delà des documents, activer la parole et travailler sur un climat de travail sain ?
Marie Major — Cette question est très pertinente car il s’agit d’instaurer, sur le terrain, un climat de travail sain et respectueux de la personnalité de chacun.e. Les dispositions légales ou de principe prévues ne doivent pas rester lettres mortes ! L’ouverture du dialogue sur ces thématiques me paraît fondamentale, et ce par l’aménagement de temps dédiés. Tout d’abord, des actions de sensibilisation sur les définitions d’atteintes à la personnalité, permettent une sorte de « mise au diapason » de ces concepts. Il s’agit en effet d’avoir un référentiel commun. Ensuite, un axe plus spécifique consiste à former les personnes responsables ou coordinatrices (employeur.euses ; cadres, enseignant.e.s) pour être capable de déceler les situations à risques et de les gérer humainement. Enfin, connaître ses propres ressources (et limites) ainsi que les soutiens ouverts en cas de problème (p.ex personne de confiance interne ou externe, ligne interne) offre une certaine assurance pour des relations sereines et empruntes de respect. Me Patrick Mangold — également danseur — aborde concrètement ces questions lors des formations organisées par les RP danses - Genève
Avril 2022_
Comme le décrit si bien le Deuxième Observatoire (actuellement mandaté pour révéler les tenants et aboutissants sur la compagnie Alias et, plus largement, pour analyser et améliorer les dispositifs de prévention existants dans 35 compagnies de danse et de théâtre),"le harcèlement, sexuel ou psychologique, déstabilise une équipe et l’organisation dans son entier. Le prévenir, c’est économiser des coûts de gestion des ressources humaines, de baisse de productivité et d’image de l’organisation. Mais surtout, c’est respecter le personnel, préserver sa santé et répondre aux exigences légales" .